Cuando hablamos de motivación hablamos de un estado de ánimo que hace que la conducta de una persona cambie y se active para conseguir las metas que se haya marcado. Y cuando hablamos de equipos motivados y comprometidos nos referimos a personas que tienen aspectos diferenciales que les motivan.
La motivación laboral puede ser intrínseca, proviene del interior, el deseo de aprender y de crecer, o extrínseca que proviene de factores externos como recompensas o reconocimientos.
En las organizaciones sanitarias la diversidad generacional es una realidad sin precedentes y constituye una ventaja estratégica para las organizaciones facilitando a los equipos directivos diferentes puntos de vista y experiencias.
El valor de la diversidad es fruto de una gestión adecuada y para ello es importante identificar las diferentes generaciones, para conocer sus necesidades y sus perspectivas.
Es importante comprender las motivaciones intrínsecas de cada grupo generacional, adaptando las estrategias de motivación a las preferencias de cada grupo que pueda ayudar a garantizar un ambiente de trabajo inclusivo y estimulante para todos y todas.
Además, es importante crear un ambiente de trabajo que promueva la colaboración intergeneracional. Las nuevas generaciones pueden aportar nuevas perspectivas y enfoques innovadores, mientras que las generaciones más veteranas pueden aportar su experiencia y sabiduría.
En la actualidad en las organizaciones sanitarias conviven cuatro generaciones:
Los Baby Booms, de 53 a 67 años, personas leales, comprometidas, con mucha experiencia, buscan estabilidad laboral y reconocimiento. Son conservadores y utilizan poco la tecnología.
La Generación X, de 42-52 años, son independientes, buscan un equilibrio entre el trabajo y su vida laboral, se adaptan con facilidad, apuestan por la generosidad y el altruismo. Son curiosos, responsables y críticos.
Los Milenials, de 30-41 años, son nativos digitales, dinámicos, se adaptan con facilidad, quieren autonomía y valoran la honestidad y la transparencia. Buscan flexibilidad en el trabajo y conciliación, no les asusta cambiar de trabajo.
Generación Z, de 18 a 29 años, tienen un objetivo profesional, encontrar trabajo y tener un plan de carrera, saben que el mundo es competitivo, acumulan títulos universitarios, son ágiles, aventureros y abiertos a la experiencia. Son creativos flexibles y multitareas y conscientes de la rapidez de los cambios. Quieren trabajar en organizaciones cuyos valores estén alineados con los suyos y que tengan un impacto social positivo, disfrutar de buen ambiente y que su opinión sea tenida en cuenta.
‘Es importante crear un ambiente de trabajo que promueva la colaboración intergeneracional’
Como vemos la diversidad generacional presenta grandes desafíos para los equipos directivos. Las organizaciones sanitarias necesitan líderes inclusivos, capaces de comprender las características de cada generación para adaptarse a ellas y crear un ambiente laboral inclusivo. Esto implica la forma de comunicarse, las expectativas de retroalimentación, la flexibilidad en el horario y la colaboración entre las diferentes generaciones.
Es importante identificar las fortalezas de cada generación para crear equipos de trabajo diversos y eficaces que ayuden a crear una cultura de inclusión y respeto por el trabajo en equipo.
Hay que liderar con empatía y mostrando una conducta ética con capacidad de escuchar y reconocer el trabajo bien hecho. En la mayoría de las organizaciones sanitarias existe brecha generacional, diferentes actitudes, comportamientos y valores entre los/as profesionales de diferentes generaciones.
La diversidad generacional en los equipos de trabajo puede aportar una riqueza de habilidades, conocimientos y puntos de vista que contribuyen a un entorno laboral más dinámico e innovador. Adaptar las estrategias de motivación a las preferencias de cada grupo puede ayudar a garantizar un ambiente de trabajo inclusivo más estimulante. Además, es importante fomentar un ambiente de trabajo que valore la diversidad y promueva la colaboración intergeneracional.
Para evitar la fuga de talento, es importante implementar estrategias efectivas que fomenten la retención de profesionales. Aquí os dejo algunas herramientas que las organizaciones sanitarias pueden utilizar para trabajar la diversidad generacional:
Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional para retención del talento. Incluyendo programas de capacitación, mentorías, oportunidades de aprendizaje continuo y apoyo para el desarrollo de habilidades.
Crear un entorno laboral positivo, inclusivo, que valore el bienestar de los profesionales, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el reconocimiento del desempeño.
Ofrecer salarios y beneficios competitivos, programas de bienestar y planes de jubilación.
Proporcionar retroalimentación de manera continua y reconocer los logros de los profesionales, esto aumentará la satisfacción y promoverá el sentido de valoración.
Dar oportunidades para el desarrollo profesional y el desarrollo de liderazgo, elaborando programas de sucesión, oportunidades de promoción interna y la asignación de proyectos retadores.
Estas herramientas pueden ayudar a gestionar de forma eficiente la diversidad generacional y a reconocer y respetar las diferencias individuales, sin caer en estereotipos generacionales.
