Estamos inundados de titulares negativos cuando buscamos información sobre atracción y fidelización de profesionales. Retención, término asociado a cautiverio; “lucha o guerra por el talento”, no puede haber mayor beligerancia ahí; “reclutamiento y captación de profesionales”, seguro que a más de uno nos suena a secta. Si seguimos así, cuando pensemos en contar con los mejores profesionales, acabaremos asociándolo a “atracción fatal”.
La realidad en nuestro país es que realmente andamos a la gresca en hospitales y centros sanitarios luchando por atraer y retener profesionales médicos y de enfermería. Competimos ya no por fichar a los mejores, sino simplemente por contar con los imprescindibles para una adecuada prestación asistencial, resulta fundamental que logremos contratarlos y que no se vayan.
Esta guerra es consecuencia del desequilibrio del mercado de trabajo: mucha demanda, más tras la pandemia, y poca oferta de profesionales, al menos no la suficiente. En esta situación ha cambiado el paradigma, ahora son los candidatos los que eligen, no las empresas. Por otra parte, sus criterios para elegir no son únicamente económicos sino que hay factores de otra índole que influencian sus decisiones sobre permanecer o no en determinado hospital. En el actual entorno laboral ya no es tan relevante la capacidad económica de las organizaciones para atraer a los mejores profesionales con posiciones y ofertas económicas interesantes. Muchos de ellos consideran como críticos otros elementos de decisión como el porcentaje de tiempo de teletrabajo, la distancia al centro de trabajo, los valores de la compañía, el reconocimiento o las posibilidades de formación y desarrollo profesional.
«Geográficamente somos un país atractivo para trabajar»
Geográficamente somos un país atractivo para trabajar. España no ha perdido su capacidad de atraer talento aunque se encuentra estancada cuatro años consecutivos manteniendo la posición 32 en el World Talent Ranking, el informe de la prestigiosa escuela de negocios suiza IMD que mide, en 63 economías, la capacidad para atraer, desarrollar y retener talento. El informe evidencia nuestra alta calidad de vida como uno de nuestras fortalezas, sin embargo también pone de manifiesto nuestras mayores debilidades: la escasa prioridad que las empresas dan a la formación de los empleados o el aprobado raspado que conseguimos respecto a la motivación de los trabajadores. Resultados estos que coinciden en gran medida con nuestras percepciones respecto al sector de la salud y sus profesionales.
En este contexto, se haría necesario dar un enfoque más de cortejo amoroso que de guerra o captación sectaria a la tarea de atracción y fidelización del talento sanitario. Hay unas cuantas estrategias que podemos utilizar en ese cortejo, incentivos que pueden aplicarse. Unas tienen que ver con la parte más visible de la relación laboral como las condiciones o tipo de contrato, la retribución variable, la autonomía en el ejercicio de la profesión o las posibilidades de promoción. En otras se trata de incentivar el desarrollo de habilidades y capacidades de los profesionales, ofrecer planes de formación y desarrollo profesional adecuados, actualización y posibilidad de acceso al conocimiento, practicar el reconocimiento continuo, fomentar la sensación de que lo que se hace merece la pena, enamorar con el proyecto de trabajo. Y es que, tal y como se atribuye a Napoleón, en la guerra como en el amor, para llegar al objetivo es preciso aproximarse.
