l talento senior está de moda.

Las empresas, las consultoras, las asociaciones, las escuelas de negocio y las fundaciones que se dedican a las gestión de las personas (en su más amplio espectro), ahora también lo hacen con el talento senior.

Aparecen estudios, análisis, mesas redondas y propuestas para su gestión, que en la mayor parte de los casos están bien, solo en algunos pocos son muy buenos, como el presentado estos días y elaborado por el Centro de Investigación de “ageinnomics” y como no, de una Fundación.

No voy a discutir quien pertenece al grupo de “senior” ni de “talento”, pero sí a la definición estándar que en su día denominaron “la generación de las canas” a las personas que se sitúan entre los 50 y 75 años de edad. Personas que gozan de buena salud, que pueden seguir aportando a la sociedad el talento desarrollado durante muchos años y que son consumidores.

Muchas empresas incorporan políticas de gestión del talento senior, incluso aquellas que jubilan anticipadamente a partir de los 53 años o aquellas otras que realizan un ERE a personas en los mismos tramos de edad. A lo mejor eso es lo que llaman gestionar al talento senior.

Generalmente, las empresas con menos medios y recursos son las que se toman más en serio esta gestión, posiblemente también por el beneficio que aportan estas personas con su talento, experiencia y a un coste mucho menor.

Pero existe un grupo de personas que superan los tres millones, que no son gestionados como talento senior cuando ven en el horizonte su jubilación.

Se jubilan cuando les toca. Aprobaron su oposición y consiguieron su puesto para toda la vida, activa, naturalmente y que algunos le llaman, “su plaza en propiedad”, tal y como se publicaba su adjudicación en el correspondiente boletín oficial.

De estos tres millones de empleados públicos, en torno a 100.000 se jubilan cada año, repito, cuando les toca y van contando los años, meses y días que les quedan para llegar a tan merecido y deseado descanso, para ellos.

Pero de este gran colectivo existe un número muy pequeño de funcionarios profesionales que en esa edad de la “generación de las canas” acumulan la mejor experiencia y conocimiento, como los jueces, profesores o catedráticos de universidad y médicos, esos últimos representan el 5,6%.

¿Quién gestiona a estos verdaderos talentos senior?

En el caso de los médicos existe la obligación de jubilarse a los 70 años, pero desde el año 2022, pueden reengancharse a su actividad laboral manteniendo el 75% de su pensión.

De hecho, dos de cada tres médicos lo hacen y la remuneración que perciben por su trabajo privado obviamente supera el 75% de su pensión. Es decir, posiblemente trabajan menos tiempo y pueden organizar su agenda mejor, cobran más y sobre todo no les van a faltar clientes.

No debemos olvidar que hay en torno a 700.000 personas dedicadas a la salud en nuestro país.

‘Las empresas buscan talento joven, menos caro y en la mayoría de los casos de manejo flexible’

No es lo mismo estar jubilado que sentirse jubilado.

Las necesidades de las personas que han tenido que abandonar su trabajo y aún no han llegado a poder jubilarse son en la mayoría de los casos las mismas. Quieren cotizar lo suficiente para poder en su día acceder a una pensión, tratando de mantener un nivel de vida adecuado que les permita complementar las indemnizaciones recibidas en la mayoría de los casos, con algún ingreso de otro trabajo.

Y las empresas buscan talento joven, menos caro y en la mayoría de los casos de manejo flexible, por no utilizar otros términos.

Si diseñan un plan de carrera de un joven talento para sustituir a un talento senior que va a salir, ¿quién le garantiza al joven que el puesto seguirá allí o se irá con el senior o que se parezca como un huevo a una castaña lo que le habían prometido?

La tecnología y el desarrollo económico hace grandes juegos de magia con los trabajos y con las profesiones, “hoy están, mañana no están”.

Y qué les espera a los “talento senior”, buscar, contactar con amigos y conocidos, apuntarse a páginas de empleo y los que tienen mayor rango, ofrecerse a los headhunters, por si tuvieran algún puesto que encajara con su perfil.

Y aquí es donde pueden hacerlo muy bien, las empresas privadas o las fundaciones, consultoras, etc.

Una empresa que necesitara talento especifico no podría contratar a tres senior con talento, pero sí el talento de tres senior a bajo coste. Con lo cual habría que ayudarles a crear la forma de ofrecer a una o a varias empresas el talento conjunto y acumulado de estas personas.

Gig jobs, trabajos a tiempo parcial, por servicios, etc. que además de proporcionarles mantener su talento y compartirlo, también les generará recursos.

Bonificaciones especiales para las empresas que contraten a este colectivo de personas y si son mujeres, más.

Muchas mujeres que están en estos colectivos han tenido la necesidad de formarse y desarrollarse en las empresas de manera distinta de los hombres, con lo cual las oportunidades de encontrar nuevos empleos bajan, merecen ayuda y reconocimiento.

Trabajar y desarrollar negocios para colectivos senior como el suyo. En Suecia cuando empezaron hace más de 15 años a gestionar el talento senior, recuerdo como abrían negocios para senior, restaurantes, comercios, servicios …etc. y por afinidad, conocimiento y solidaridad tuvieron y aún tienen mucho éxito aquellos que han sobrevivido, obviamente.

Con el futuro próximo de la desaparición del dinero en efectivo, saldrán a la luz muchas economías sumergidas y es una gran oportunidad adelantarse y ponerlas al servicio de los consumidores.

Y no debemos olvidar que los cinco países más ricos del mundo que tienen el 45% de la riqueza están dirigidos por personas que tienen 70 años de edad media.

Algo tendrán los talento senior o la generación de las canas cuando han sido elegidos por muchos millones de ciudadanos, aunque compartamos o no sus liderazgos.

Bibliografía

Ministerio de Función Pública. Ministerio de Sanidad. Fundacion Mapfre.

I.N.E. Informe Gobiernos Regionales.