La mayoría de empresas del sector salud tienen un propósito de base muy inspirador: cuidar la salud de las personas. ¿Cómo podemos hacerlo si no empezamos por cuidar a las personas de nuestro equipo? Desde mi punto de vista, es incoherente y caro.

Los propósitos de la mayoría de las marcas están orientados hacia afuera, en el caso de instituciones y empresas sanitarias hacia el paciente. Pero miramos poco hacia dentro. Nuestros profesionales sanitarios y no sanitarios se enfrentan a diario a situaciones muy complicadas con alto niveles de estrés y debemos estar muy pendientes de ellos. Cada una de estas personas son las que trasladan al paciente la mejor experiencia posible. Una gran experiencia se traduce en la fidelización de los pacientes, en la eficiencia de los recursos y por tanto, en la sostenibilidad de la empresa. Y cuando hablo de sostenibilidad hablo de sostenibilidad financiera. Independientemente de la titularidad de la empresa o institución, tanto si es pública como si es privada, la sostenibilidad financiera es imprescindible. Así que puedes elegir la razón por la que apostar por una gran marca empleadora, por propósito o por sostenibilidad financiera. O por ambas.

No es una cuestión de romanticismo, como reflexiono en el libro Tenemos que hablar de Employer Branding (Amazon 2022), no poner en marcha una estrategia de marca empleadora supone un perjuicio económico.

En un momento en que la Gran Renuncia fue una realidad en 2022 y 2023 y en el que la tasa de rotación en España ha superado el 30%/40% en determinados sectores, las empresas del Informe Best Workplaces 2023 han sabido fidelizar el talento obteniendo una tasa de rotación voluntaria del 7%. Esa menor rotación supone directamente un bajada de costes. Sí, el no poner en marcha una estrategia de marca empleadora tiene un coste económico tanto directo como indirecto:

Costos de reclutamiento y selección: Cuando un empleado se va, la empresa debe invertir tiempo y recursos en buscar, entrevistar y contratar a un reemplazo adecuado. Esto puede incluir anuncios de trabajo, honorarios de agencias de reclutamiento, costos de publicación en sitios web de empleo y tiempo de los empleados dedicado a la selección.

‘No poner en marcha una estrategia de marca empleadora supone un perjuicio económico’

Costos de capacitación y desarrollo: Una vez contratado un nuevo empleado, es probable que la empresa deba proporcionar capacitación y orientación para que se adapte a su nuevo rol. Estos costos pueden incluir materiales de capacitación, tiempo de capacitadores y la pérdida de productividad mientras el nuevo empleado se pone al día.

Pérdida de productividad: Durante el proceso de rotación y mientras se espera que el nuevo empleado alcance el nivel de rendimiento deseado, es posible que se produzca una disminución en la productividad del equipo. Esto puede afectar la entrega de proyectos y los objetivos comerciales.

Costos de separación: Esto incluye cualquier pago de indemnización o beneficios pendientes que deban pagarse al empleado que se va. También podría incluir costos legales si el empleado plantea una disputa laboral.

Costos de recursos humanos: Los departamentos de Recursos Humanos deben manejar todos los aspectos relacionados con la salida de un empleado, desde el papeleo hasta la administración de beneficios y la planificación de la sucesión. Estos costos no solo incluyen tiempo y esfuerzo, sino posiblemente software y sistemas de administración de recursos humanos.

Impacto en la cultura organizacional: La rotación frecuente puede tener un impacto negativo en la cultura organizacional y en la moral de los empleados restantes, lo que podría resultar en una disminución de la motivación y la satisfacción en el trabajo.

La alta rotación del sector supone un problema de productividad y unos altos costes de atracción de nuevos profesionales. Pero hay un problema mayor, la falta de compromiso. Las personas que no quieren o pueden cambiar de empresa y se quedan haciendo lo imprescindible para cobrar su salario. Esa renuncia silenciosa es la realmente peligrosa. Por lo tanto, analicemos y tengamos indicadores no solo de rotación, sino también de compromiso de los que permanecen.

Si la experiencia de nuestros pacientes está en manos de nuestros equipos, si la eficiencia de recursos está en manos de nuestro equipo, si la reputación de nuestra institución está en mano de nuestros equipos, no entiendo cómo el foco principal no está en nuestros equipos.

Hace pocos meses, en una reunión con un equipo de RRHH de un grupo hospitalario, me afirmaron con total rotundidad que su foco eran los pacientes porque eran una empresa privada y necesitaban una determinada rentabilidad. Y que no tenían previsto construir una gran marca empleadora. No habían entendido nada. El problema principal que encontramos, y en el que queremos trabajar, es que las empresas identifiquen y conozcan el dato real de coste de la alta rotación.

Apostar por una marca empleadora fuerte es rentable. Comenzar es, además, sencillo. Empieza por replantearte cómo estás haciendo actualmente las cosas. Quizás no te haga falta ni un solo euro para empezar a construir marca empleadora.

¿Revisamos el proceso de bienvenida de nuestros equipos? ¿Creamos o revisamos el proceso de salida?  ¿Creamos espacios para trasladar a nuestros equipos la información que necesitan? ¿Marcamos indicadores que estén relacionados con el compromiso? ¿Ponemos en marcha encuestas de clima y de marca empleadora?

¡Ojo! Lo que sí que es imprescindible es que esos replanteamientos estén sustentados en una reflexión estratégica ¡Esa es la clave! No se trata de hacer por hacer. Una gran marca empleadora se construye con comportamientos diarios desde la alta dirección y va filtrándose poco a poco hacia cada rincón de la organización. Esos comportamientos se deben trabajar desde la estrategia para que sean coherentes y consistentes.

Hace pocas horas tuve la oportunidad de participar en el podcast de Gestionando Salud de Dilenny Camacho, amiga, gran profesional y colaboradora también de New Medical Economics. En breve será lanzado y os invito a escucharlo. Más de 20 minutos donde se generó una gran conversación en torno a la necesidad del cuidado de nuestros equipos.

Desde estas líneas invitaros a que miréis la estrategia de marca empleadora como el camino para mejorar la sociedad y además ser sostenible.

Cuidar a nuestros equipos, es rentable.