No quiero terminar el año 2021 sin dedicar tiempo a la reflexión de los lectores de nuestra columna sobre nuestra contribución como salud a las políticas de integración social.

Como dice Albert Cortes, el líder del proyecto HUGES, “Hay que ser imaginativos y pensar en las necesidades de los demás” y esta es una de las claves de las políticas reales de Responsabilidad Social Sociosanitarias, saber contribuir respondiendo a las necesidades de la sociedad.  Ser capaces de poner el foco en las personas, en este caso, en las personas más vulnerables y de paso, implementar otro enfoque en las estrategias de Humanización para el ámbito de la salud.

En la última actividad que hemos realizado para la Escuela Madrileña de Salud, hemos desarrollado un Aula dirigida a “personas que cuidan” y en esta ocasión, la desarrollamos alrededor de las familias, la estigmatización y la discriminación que sufren las personas con problemas de salud mental, con enfermedades poco frecuentes o personas con una discapacidad intelectual.

Mis invitadas en este Aula, planteaban las dificultades de la integración real de las personas con problema de salud mental, estigmatización y falta de comprensión social. Hablamos de los niños en la Escuela, qué pasa cuando se reagudiza una enfermedad: la única solución propuesta es “deja el niño en casa y que se mantenga escolarizado desde su hogar”. Sabemos lo que todo esto supone: discriminación para estos niños y sus familias.

Nos llamó poderosamente la atención el relato de Mónica, como madre de un joven con discapacidad intelectual trajo al Aula los problemas de discriminación de los jóvenes con discapacidad intelectual leve/moderada y sus dificultades para integrarse y ser aceptados en el mundo laboral de una manera plena y adecuada a sus capacidades y competencias.

Nos transmitió la preocupación de los padres ante la situación de dependencia de sus hijos para toda una vida, la preocupación de las familias por la integración laboral real de estos jóvenes, lo que les permitirá desarrollarse como personas adultas y contribuir al crecimiento de la sociedad.  En muchas ocasiones, no se les brinda ni siquiera la oportunidad de una integración en el mundo profesional -independientemente de su perfil y formación- porque los accesos ya están predefinidos para su exclusión.

“la finalidad de la inclusión y de las políticas de integración es garantizar la igualdad de oportunidades”

Acercando el foco al medio de las organizaciones Sanitarias, cuando se habla de políticas de integración social, no es solo el trabajo desarrollado ya para que todas las organizaciones de salud  desplieguen desde sus planes de humanización,  proyectos orientados a los pacientes con dificultades y para que las personas con discapacidad puedan utilizar nuestros servicios en igualdad como se hace con programas como el APAD (Apoyo a Pacientes con Discapacidad) implantados y liderados por los profesionales de los servicios de Atención al Paciente. Ya existen proyectos para eliminar barreras de comunicación o barreras arquitectónicas que mejoran la accesibilidad de los ciudadanos a los centros hospitalarios y centros de salud.

Necesitamos más, nos cuestionamos si podemos hacer algo más o de distinta forma para ofrecer a estas personas con discapacidad intelectual oportunidades laborales y dejarles así que se integren socialmente y que nos aporten “sus talentos” al puesto, al equipo y a la sociedad.

Hoy no quiero hablar de lo que hacemos para los pacientes, esto es una asignatura aprobada o al menos casi aprobada. Hoy quiero que pensemos juntos:

¿Cómo pueden nuestras organizaciones integrar en el mundo laboral a personas con discapacidad intelectual leve/moderada?

¿Qué podemos hacer, desde la Responsabilidad Social Corporativa, para ver de qué manera podemos integrar personas excepcionales que habitualmente tienen dificultades para conseguir oportunidades laborales?   ¿Acaso es, que no nos lo hemos planteamos?

¿Pensamos que en los hospitales no hay lugar para que estas personas puedan tener una oportunidad?

¿Por qué no son enfermeros, médicos o farmacéuticos, no pueden tener un espacio para hacernos crecer como organizaciones excelentes con su contribución?

La pregunta, por tanto, es ¿podemos reorganizar algún tipo de actividad o de tarea para adecuarla y adaptarnos todos en una reestructuración de los equipos y con el fin de generar oportunidades para aquellos que son más vulnerables?

Así podemos contribuir realmente a la implementación de las estrategias de la Responsabilidad Social Corporativa en su apartado de sociedad, simplemente esforzándonos como organizaciones y contribuyendo de esta manera a mejorar como sociedad.

Esta es la cuestión que quiero traer para la reflexión y ya en el primer párrafo me gustaría opinar y responder: para mí, sí podemos hacerlo.

Claro está que precisamos esforzarnos en ser lideres transformadores, cumplir con la ley y ser capaces de ser ejemplo para otras organizaciones -tanto desde el ámbito público como privado-, para otros sectores. Si somos capaces de evolucionar e integrar, ofreciendo oportunidades a estos jóvenes, de esta manera también seremos mejores y contribuiremos a un cambio de la estructura social.

Llegados a este punto es importante recordar a los lectores que la finalidad de la inclusión y de las políticas de integración es garantizar la igualdad de oportunidades, el acceso al mercado de trabajo para los distintos sectores que se consideren en riesgo de exclusión socio-laboral e incentivar el respeto a la diversidad.

Las acciones y políticas de integración laboral se encuentran amparadas en la Ley de la Integración Social de Personas con Discapacidad. Con base en esta normativa, las empresas y las instituciones públicas y privadas están obligadas a reservar el 2% de su plantilla a personas con alguna clase de discapacidad si la empresa tiene cincuenta o más empleados. Desde luego, este es nuestro caso, el caso de hospitales y centros sanitarios.

Por supuesto, que nuestras instituciones ya siguen las recomendaciones legalmente que según el Real Decreto 364/2005 son las de realizar contratos de prestación de servicios o compra de bienes con Centros Especiales de Empleo.

Pero pensamos que en menor media se aplica la contratación de profesionales con discapacidad, y es aquí donde podríamos realizar una apuesta transformadora. Sería fácil un acuerdo entre direcciones de recursos humanos, sindicatos y gerencias, dado que este acuerdo estaría al amparo de la ley para que trabajásemos juntos en la creación de puestos de trabajo orientados a personas con discapacidad intelectual.

Al plantear esta propuesta en nuestras organizaciones, se trata de apostar por una actividad mayor en la integración laboral de personas con discapacidad intelectual, y así estamos siendo proactivos como sector y cumpliendo algunos condicionantes que no se deben de olvidar:

  • Crear una cultura para no tener prejuicios ni estereotipos

Los profesionales valen por sus aptitudes profesionales y actitudes personales, no por su condición, género o capacidades físicas o intelectuales, a menos que estas les impidan, realmente, desarrollar sus tareas; de otra forma, no deben tenerse en cuenta.

  • Aplicaríamos: objetividad, clave de la integración laboral

Trabajar en el rediseño de puestos de trabajo, donde estas personas pueden tener su espacio y se capaces de llenar carencias de la organización y esto, facilita la selección con base en criterios inclusivos.

  • Implementar la cultura de igualdad desde los planes de humanización

Contratar profesionales que crean en la integración laboral es una de las mejores políticas. La persona impacta tanto por su rendimiento como por su capacidad de influir en otros en relación con la integración laboral.

  • Enfocar en el valor de la inclusión y participación

La inclusión laboral se fomenta y mejora cuando las personas contratadas pueden aportar y expresar sus ideas, llevar al mundo laboral su compromiso supone promover la solidaridad y el trabajo en equipo.

  • Trabajar en la gestión social para la integración laboral

El impacto de las políticas de inclusión laboral repercute positivamente dentro de la empresa y también contribuye a mejorar la imagen de la organización.

Esta aventura para promover el empleo de personas con discapacidad intelectual en los hospitales puede suponer una oportunidad para todos.

Antes de hacerlo, debemos de saber que existen profesiones que ayudan a estas personas con esta discapacidad a adaptarse a los puestos de trabajo y a su vez, ayudan a las organizaciones a definir y adecuar las tareas para alcanzar la optimización laboral.

Estas figuras son las que desarrollan los programas de empleo con apoyo, y esta sería mi propuesta para implementarla en los hospitales desde los programas de provisión de empleados para los servicios públicos de trabajadores con discapacidad intelectual implantando el proyecto de “empleo con apoyo”.

Everson ya en el año 92 definió como beneficioso en la incorporación de una persona con discapacidad a un puesto de trabajo real en la empresa ordinaria, pública o privada, donde el trabajador con discapacidad trabaja junto a otro siendo parte del equipo e interactúa frecuentemente con otros trabajadores sin discapacidad, diferentes del personal de los servicios de apoyo.

Existe experiencias en esta línea, y a modo de curiosidad ya en 1991, la aplicación en España de la metodología conocida como ‘Empleo con Apoyo’, para ofrecer a las personas con discapacidad oportunidades reales de integrarse en el mercado laboral abierto como los demás ciudadanos fue puesta en marcha en algunas comunidades autónomas.

El programa ‘Treball amb Suport’, impulsado por el personal del Servicio de Acción Social y del Centro CIPRES, ha venido demostrando desde entonces que las personas con discapacidades significativas pueden ejercer un empleo en las empresas de la comunidad, si cuentan con el apoyo y seguimiento necesarios.

La Comisión Europea para conseguir hacer realidad la Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad. En su directriz 3b, sobre la promoción del empleo de las personas con discapacidad como clave esencial para su integración, dice: «Reviste asimismo particular importancia el desarrollo y la promoción del concepto de ‘empleo con apoyo’». Y este sería nuestro caso, en el sector salud.

Así pues, para nuestro sector, se trata de trabajar para crear un conjunto de acciones capaces de generar oportunidades y además de desarrollar un esfuerzo adicional con el fin de generar tanto a las Organizaciones como a los posibles trabajadores, una orientación y crear ciertas estructuras capaces de garantizar un acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo que permita la integración en las dinámicas de los hospitales sin generar ninguna distorsión.

¿Cómo propongo que demos este paso que parece algo natural?

Sin duda, alineando el proyecto de innovación en recursos humanos con nuestras políticas de ser organizaciones centradas en las personas y en sus Planes de Humanización.

Después, trabajando en promover la cultura de la integración, en tercer lugar, dando visibilidad a que es posible y beneficioso para los equipos de trabajo. Se trata de aplicar algún tipo de medida correctora que sirva de discriminación positiva para la obtención de empleo para estas personas como primer paso.

¿Dónde planteamos que se podría explorar o pilotar esta propuesta?

Se me ocurren muchos puestos de trabajo, siempre que los jóvenes cumplan los mininos de acreditar sus competencias a través de la formación, pero tras esta condición, existen puestos de auxiliares administrativos, TIGAS, correos internos, puestos de mantenimiento, informadores del Servicio de Atención al Paciente, celadores para acompañar….

Lo más importante, salvar los prejuicios, ser flexibles en el acceso, generar discriminación positiva y sobre todo crear la cultura de la integración como valor para la propia organización.

Ojalá seamos capaces y demostremos con hechos nuestro compromiso con la humanización y la Responsabilidad Social Corporativa.

Ojalá mi propuesta vea la luz, sería un gran regalo para mí. Os deseo a todos un gran nuevo año.