Introducción
Como director médico, uno de los principales y más serios problemas con los que te puedes encontrar es el déficit de recursos humanos. De hecho, tras atender las primeras visitas de personal sanitario en tu despacho, está será muy probablemente tu principal preocupación.
Vivimos una época en la que no son pocos los hospitales que se encuentran con dicho problema. Las causas pueden ser múltiples y han sido ampliamente analizadas por muchos autores entre los cuales me encuentro1. Por citar algunas tenemos2-4:
Las derivadas del propio personal: motivos familiares de reagrupación o cuidados de algún miembro, mal ambiente en el lugar de trabajo, contrato laboral precario con imposibilidad de progresar profesionalmente por falta de oposiciones-traslados.
Las derivadas del hospital o entidad en la que trabaja: hospitales viejos y poco atractivos, poca posibilidad de mejorar experiencia por ausencia de dotación técnica, pocos quirófanos en especialidades quirúrgicas que te hacen perder o no ganar experiencia técnica, poca dotación de personal, salarios poco competitivos.
Las derivadas del tipo de puesto o actividad: especialidades que implican alto nivel de estrés o posibilidades de burnout, trato con pacientes indignados por la situación sanitaria deficitaria en la región para algunas patologías, aumento de las agresiones a personal sanitario por ese mismo motivo, elevadas listas de espera, grandes diferencias entre departamentos de salud dentro de la misma comunidad que afectan a la equidad.
Un departamento infradotado de personal implica una tensión del resto de sus miembros con un aumento de actividad que recae sobre la escasez de recursos. Esto a su vez lleva a que dichos profesionales abandonen y todavía se tensione más dicho departamento. Con lo cual, las preguntas que debemos hacernos serían tres:
¿Mi departamento o agrupación sanitaria está dotada suficientemente de recursos humanos?
¿Es la población asignada un buen indicador de la cantidad de recursos humanos que precisa mi departamento?
Y la última y más interesante, ¿habría alguna forma de predecir los recursos humanos de mi departamento mediante una fórmula matemática sencilla?
Mediante un análisis de regresión, me propongo encontrar una fórmula matemática que explique de la forma más exacta y menos compleja la dotación de recursos humanos que se precisa para atender una determinada población, es decir, una ecuación donde al introducir un valor de X (población asignada) como variable independiente nos indique el personal que deberíamos tener en función del resto de departamentos de nuestro entorno (variable dependiente).
Figura 1: Agrupaciones sanitarias interdepartamentales (ASI) de la Conselleria de Sanidad.
Material y métodos
Lo primero que hacemos es buscar de una fuente institucional algún informe público y validado con la cantidad de recursos humanos, así como la población asignada por departamento5. Es interesante que sea lo más actual posible pero no es estrictamente necesario ya que lo que se trata es de intentar en encontrar una correlación a ser posible lineal con un coeficiente de determinación o R2 lo más elevado posible. Para quien no sepa lo que es la R2, este indicador nos daría la probabilidad de que la dotación de recursos humanos (variable dependiente o “y”) venga explicada por la población asignada (variable independiente o “x”). Si tuviéramos un valor de 0 el modelo sugerido no explicaría en nada la variabilidad de datos. Si tuviéramos un valor de 1, el modelo explicaría en un 100% de los casos la variabilidad. En ciencias sociales o biomédicas, es decir, en investigaciones con seres humanos que son sistemas inherentemente complejos por la gran cantidad de factores que influyen en el comportamiento de sus miembros, una R² de 0,3-0,5 ya es comúnmente aceptable y, si es mayor de 0,5, se considera excelente.
En nuestro caso nos dirigimos a la Conselleria de Sanidad de la Comunidad Valenciana y aunque el documento es publicado en el año 2023 los datos pertenecen al 20225. Se ha contabilizado la totalidad de los recursos humanos ya sean hospitales de gestión directa o indirecta en aquella época, contratos laborales o estatutarios, así como si pertenecían a Diputación o a Conselleria. Se puede encontrar diversos sesgos como por ejemplo que algunos de los centros indicados han sido actualmente revertidos con modificaciones en sus plantillas, no contar con las incapacidades temporales de uno y otro departamento o la existencia de unidades de referencia a su cargo que implicaría alguna dotación mayor de recursos. Sin embargo, como ya se ha comentado, lo que trata el estudio es de buscar una correlación que explique en más del 50% de los casos un modelo y para obtener la formula no se precisan de datos actuales. Una vez obtenido el modelo de regresión podríamos ver cómo se encuentra cada departamento en relación con lo que le debería tener y esa interpretación sí que sería modificable en función de los datos actuales, las bajas laborares o las unidades de referencia. La ecuación nos proporcionaría una primera idea muy exacta, pudiéndose aplicar, extrapolar y comparar incluso entre hospitales de otros sistemas sanitarios, departamentos e incluso, con las respectivas modificaciones y un estudio más complejo, al autor podría hallar la fórmula según las categorías de cada departamento, es decir, calcular las necesidades de personal para cada una de las categorías y no sólo el global: enfermería, médicos, celadores o técnicos por decir algunos ejemplos.
Aunque en la fecha que figuran los datos no existían las llamadas agrupaciones sanitarias interdepartamentales o ASIs6, se introducirán las mismas teniendo en cuenta las poblaciones que la forman (ver figura 1). Esto nos permitirá analizar si la dotación de recursos aplicada por la Conselleria es correcta para cada una de las agrupaciones sanitarias y balancear la infradotación para fomentar la equidad.
Tabla 1: Distribución para cada uno de los 24 departamentos de salud enumerados y ordenados. Al final de la tabla, en letras mayúsculas se adjuntan las 8 agrupaciones sanitarias. Las columnas en azul claro (2022) indican los datos reales. Las columnas «Hospital y RRHH» indican los valores estimados calculados según el modelo de regresión que se indica en la Figura 2. En la última columna si se indica un valor positivo se deduce un departamento bien dotado mientras un valor negativo deduce un departamento infradotado.
Resultados
Tras extraer los datos de la Memoria 2022 que tiene la Conselleria de Sanidad como última publicación pública y teniendo en cuenta lo comentado en el apartado de metodología, se obtiene la Tabla 1. Los valores en positivo en la quinta y última columna (RRHH reales – RR previstos) indicarían que dichos departamentos o agrupaciones sanitarias presentan más recursos de los que el modelo de regresión les estimaría, es decir, que están por encima de la recta en el modelo de regresión calculado y, por lo tanto, serían departamentos supradotados, siempre según el modelo. Sin embargo, valores negativos en esta columna indicarían todo lo contrario, es decir, que dichos departamentos estarían infradotados.
Se elabora un gráfico de dispersión y el modelo de regresión que más se ajusta es la línea recta con la siguiente fórmula y coeficiente de determinación que lo explica: y= 0,0128x – 58,235 con una R2= 0,8406
Esto quiere decir que existe un 84% de probabilidades de que los recursos humanos de un hospital se expliquen por la población asignada siendo esta correlación muy significativa (Figura 2).
Discusión
El primer dato a comentar es que el modelo de regresión que mejor se adapta no es una curva sino una recta que además presenta un coeficiente de determinación o R2 muy elevado, concretamente del 0,84. Esta valor del 84% indica una correlación muy pronunciada entre los dos factores que se interpreta como una muy buena asignación de los recursos humanos y una muy buena gestión por parte de la Conselleria de Sanidad si tenemos en cuenta que en estudios médicos o sociales, como se comentó con anterioridad, un valor por encima del 50%, es decir, una R2 mayor de 0,5 es excelente en estudios de regresión. Sin embargo, es necesario hacer las siguientes apreciaciones.
Con respecto a los departamentos de salud de la Comunidad Valenciana:
Al menos 15 departamentos de salud se encuentran infradotados mientas 9 se hallan supradotados según la estimación.
Entre los departamentos de salud más supradotados se encuentran el departamento de Alicante-Hospital General y el departamento de La Fe. Concretamente el departamento de La Fe y su agrupación sanitaria (aunque esta última un poco menos) son considerados valor atípicos u outliers. Eso nos lleva a la siguiente conclusión, una reasignación del personal de la Fe a los distintos departamentos conllevaría una mejor distribución de recursos humanos. La creación de unidades de referencia para superespecializar un personal que presenta una carga menor de trabajo no parece una buena estrategia teniendo en cuenta la ausencia de la dotación de recursos de otros departamentos. Esto genera un problema de equidad dentro del sistema sanitario público valenciano. Concretamente el departamento de La Fe presenta un excedente de más de 4000 personas, duplicando la plantilla a lo que el modelo indicaría como optimo para todos los demás.
Entre los departamentos más infradotados se encuentra Valencia-Hospital General y Valencia-Hospital Arnau. Este último se compensa en parte con la integración en la agrupación sanitaria de La Fe, pero no ocurre los mismo con el Hospital General y su departamento.
Con respecto a las agrupaciones sanitaria de la Comunidad Valenciana:
De las 8 agrupaciones sanitarias solo dos se encuentran bien dotadas, las otras 6 se considerarían deficiente en cuanto a recursos humanos.
Como hemos comentado, la agrupación sanitaria de La Fe se consideraría un valor atípico, pero en este caso compensaría el déficit de personal del departamento del Hospital Arnau con lo cual la agrupación sanitaria con ese hospital parece lógica por proximidad física y distribución de recursos humanos. Otra agrupación sanitaria bien dotada es Alicante Centro donde se encuentra ubicado el Hospital General de Alicante que también se encontraba como departamento bien dotado.
Sin embargo, en contrapartida, Valencia Oeste y Alicante Norte, se encuentran realmente deficitarias de personal.
Como se ha comentado en los sesgos, no se han tenido en cuenta la presencia de unidades de referencia para intentar justificar la sobre dotación de recursos del Hospital La Fe y del Hospital General de Alicante. Entendemos que a veces es necesario dar músculo, al menos, a un hospital por provincia que permita centralizar patologías, pero no ocurre lo mismo con la provincia de Castellón donde ni su hospital de referencia ni su agrupación sanitaria se encuentran supradotados obligando a los ciudadanos de Castellón al desplazamiento a otras provincias para terapias complejas. Pensamos que, teniendo departamentos infradotados, primero habría que garantizar la equidad de procedimientos básicos y posteriormente dirigirnos a la superespecialización.
Figura 2: Se han puesto por colores los distintos departamentos, así como su agrupación sanitaria interdepartamental que también presenta letras mayúsculas y que se encuentra en la parte más a la derecha de la gráfica por presentar unos valores de “x” (población por SIPs) mayores al agrupar los distintos departamentos.
Conclusión
El modelo de regresión desarrollado proporciona una herramienta útil para predecir la dotación de recursos humanos en función de la población asignada. Si bien el estudio tiene limitaciones, con la exclusión de factores como las incapacidades temporales o las unidades de referencia, ofrece una base sólida para la optimización de la distribución de recursos en los departamentos de salud. La fórmula obtenida podría aplicarse a otros contextos y adaptarse a diferentes sistemas sanitarios, siempre con las modificaciones pertinentes.
No existen conflictos de intereses y el artículo no ha sido financiado por ninguna fuente pública o privada.
Bibliografía
Luis Germán González Bonet, Patricia Barrue Galiano, Adelina Corbacho Godes, Graciela Alcaide Montoliu, Lidón Vilar Fabra, Raúl Ferrando Piqueres. La recuperación de la actividad asistencial post-COVID en la provincia de Castellón: el grave problema de los recursos humanos. REV ESP ECON SALUD 2024: V19(4):31-44.
Boyle AA, Bhardwaj S. Looking after the emergency medicine workforce: lessons from the pandemic. Emerg Med J. 2023 Feb;40(2):84-85. doi: 10.1136/emermed-2022-213027. PMID: 36693664.
Hodkinson A, Zhou A, Johnson J, et al. Associations of physician burnout with career engagement and quality of patient care: systematic review and meta-analysis. BMJ 2022;378:e070442.
General Medical Council. Action needed to stop sense less waste of NHS talent – GMC chief warns, 2022. Disponible en: Action needed to stop senseless waste of NHS talent – GMC chief warns – GMC.
Generalitat Valenciana. Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública. Memoria de gestión de la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública 2022. Primera edición. Generalitat Valenciana; 2023. Disponible en: Memorias de Gestión – Portal estadístico – Conselleria de Sanidad.
Consell de la Generalitat Valenciana. Decreto Ley 2/2024, de 21 de febrero, del Consell, de medidas extraordinarias dirigidas a garantizar la asistencia sanitaria integral y en condiciones de equidad en el Sistema Valenciano de Salud [2024/1554]. Diario Oficial de la Generalitat Valenciana. 2024 feb 21 [citado 24/11/24;(9795): Disponible en: ELI – Generalitat Valenciana
Luis Germán González Bonet, Director médico del Hospital General Universitario de Castellón
