El origen de las encuestas de clima tiene su punto de partida… en los años 20 y 30 del siglo pasado. El concepto de “clima” nace a finales de los años 30, con el estudio de Lewin, Lippitt y White de 1939 sobre los “climas sociales” en grupos de trabajo. Y la primera encuesta a empleados a gran escala que suele citarse es la de Sears, Roebuck and Company, con su programa de medición de actitudes de 1938 a 1960.

Un punto de inflexión fue cuando Litwin y Stringer publicaron en 1968 en Harvard Business School “Motivation and Organizational Climate”, como un instrumento para recoger las percepciones del entorno organizativo.

Medimos el clima de organizaciones de 2026 con una herramienta pensada para la gran empresa industrial de hace más de medio siglo. Y lo que medía entonces y sigue midiendo hoy es la percepción del ambiente. Y, ¡ojo!, cumple su papel, pero hoy no es suficiente.

Visto lo visto, seguimos igual o peor que hace diez años. ¿Qué tal si cambiamos la perspectiva?

Os propongo medir si lo que prometes a tus personas se cumple. Sí, hablamos de branding. Midamos el gap entre lo que «vendemos que somos» a lo que «realmente somos», eso no lo mide una encuesta de clima.

En concreto te hablo de analizar si las ofertas, discurso de la dirección, propuesta de valor de la que hablas corresponde a lo que experimentan tus equipos. Dónde la promesa se cumple, dónde se rompe y en qué servicios y categorías profesionales. Créeme cuando te digo que es el mejor predictor de fuga.

Te hablo de medir palabras y mensajes, pero también comportamientos. Los valores en los que la organización dice sostenerse, ¿se traducen en comportamientos observables o son palabras en un power point? ¿Los jefes de servicio y supervisores actúan como la marca promete?

Te hablo de entender que el propósito de tu compañía es más que un eslogan que tiene que vivirse en tres niveles por separado: lo conocen, lo entienden y lo viven. El salto entre entenderlo y vivirlo es el que más talento expulsa.

Te hablo de construir una misma marca que ve el mercado (pacientes, aseguradoras, candidatos) y la que vive el profesional. Trabajamos nuestra imagen externa pero lo que pasa en el día a día no la sostiene. No hay coherencia, y si hay algo que a todos nos distancia de una persona o empresa es la falta de coherencia. El talento entra por la promesa y se va por la realidad, y lo cuenta.

Si no medimos estas variables no podremos actuar de forma estratégica.

Si no sabes cómo impacta en la cuenta de resultados seguirás sin entender cómo afecta al negocio.

Pregúntale a tu Dirección de Recursos Humanos cuántas personas se fueron el año pasado. ¿Cuántos operativos? ¿Cuántos técnicos? ¿Cuántos mandos y directivos?

Ahora haz la cuenta¹:

Operativos: multiplica su salario anual por 0,5.

Técnicos: por 1. Cada uno que se va te cuesta un año entero de su sueldo.

Mandos y directivos: por 2. Cada uno que se va te cuesta dos años de su sueldo.

Esa cifra no aparece en ninguna partida de tu presupuesto, pero la has pagado.

Y si pensabas que esto sonaba naif… ya sabes cuánto impacta en la cuenta de resultados.

Si has hecho el cálculo y el número te ha incomodado, esa incomodidad es el principio. Lo siguiente es saber dónde exactamente se rompe la promesa en tu organización. Eso ya no se mide con una encuesta de clima.

1Gallup sitúa el coste de reemplazar a una persona entre el 50% y el 200% de su salario anual (Gallup, 2019). El reparto por perfiles es nuestro criterio.