Cuando aún era muy niño, yo no sabía si tenía o no talento. Mis preocupaciones básicas, como hijo único dentro de una familia modesta y muy trabajadora, eran ir al colegio y jugar al fútbol, más o menos.

Posiblemente, ni sabría interpretar la palabra “talento” pues, a ojos de todos, entonces, o eras listo o tonto.

Quizás, la primera vez que oí, y con mucha frecuencia, pese a no ir a ningún colegio religioso, esa palabra, fue escuchando la Biblia, el libro sagrado del cristianismo, y la muy conocida parábola de Jesús al respecto.

Ya me resultó curiosa, pero, evidentemente, la asocié solo con una moneda de cambio de la época para los hebreos.

Solo como curiosidad, en el Antiguo Testamento, un talento equivalía a cerca de 34 kg. de plata y en el Nuevo Testamento a casi 22 kg. de plata actuales, y su antigüedad data de la remota Babilonia.

Pero, su valor para la Iglesia siempre ha ido mucho más allá, y no era monetario. Es el de una clase de mayordomía (“responsabilidad en el reino de Dios”). La parábola de los talentos enseña que, si servimos bien en nuestra mayordomía, se nos darán mayores responsabilidades; pero, si no servimos como es debido, se nos quitará dicha mayordomía.

Dentro de las organizaciones empresariales actuales, las sanitarias también, el término talento humano fue acuñado por Peter Drucker, quien afirmó que lo importante del conocimiento e inteligencia de los individuos es su capacidad para producir riqueza. Además, definió el talento humano como los programas de formación que buscan mejorar el rendimiento.

‘El capital humano en la sanidad de España representa un pilar fundamental para el funcionamiento efectivo del sistema de salud’

Queda suficientemente claro que hay una gran diferencia con tener un don, pues este es un privilegio de nacimiento; es una habilidad por la cual la persona, cuando nace, ya tiene una predisposición, mientras que el talento se consigue trabajando.

Por esto, se generan valores que, incorporados como hábitos, se convierten en virtudes, y estas generan un enorme capital adicional para las personas.

Quizás por eso, ha habido grandes mutaciones en las denominaciones de los profesionales que se ocupan de su desarrollo, desde que se llamaban directivos de personal, hasta ahora que se habla de responsables del capital de talento interno de esas organizaciones sanitarias.

O sea que, como vemos, aunque los orígenes y utilidades son muy diferentes (religión-empresa), ambas interpretaciones confluyen en la palabra mágica: el valor. Esto es muy importante, no lo olvidemos.

El capital humano en la sanidad de España representa un pilar fundamental para el funcionamiento efectivo del sistema de salud que, como sabemos, es considerado, sin duda, como uno de los más avanzados a nivel global, formando un contexto de acceso universal, financiación pública y una amplia red de servicios que cubren las necesidades sanitarias de la población.

Cuando hablamos del capital humano en la sanidad, el concepto general es igual que en otras áreas, o sea, el conjunto de habilidades, conocimientos, experiencia y competencias que poseen las personas que trabajan en este sector.

Incluye a médicos, enfermeros, auxiliares de enfermería, farmacéuticos, técnicos de laboratorio, fisioterapeutas, administrativos y gestores, entre otros, y no solo es fundamental para proporcionar atención directa a los pacientes, sino también para garantizar el buen funcionamiento del sistema en su conjunto.

En España, el capital humano en sanidad adquiere una importancia crucial debido al envejecimiento de la población, al aumento de enfermedades crónicas y a la creciente demanda de servicios de salud. Estas tendencias demográficas y epidemiológicas exigen una fuerza laboral bien preparada, motivada y suficientemente numerosa, para responder a las muy exigentes necesidades del sistema.

Afortunadamente, el sistema sanitario español cuenta con una plantilla extensa y altamente cualificada. Según datos del Ministerio de Sanidad, en 2022 había aproximadamente 800.000 profesionales trabajando en el sector, incluyendo tanto personal sanitario como no sanitario. Esta plantilla se enfrenta a importantes problemas. Anticipo ya:

Falta de personal en algunas especialidades: existen áreas de la medicina, como la pediatría o la medicina familiar y comunitaria, donde se ha identificado una escasez de profesionales, especialmente en zonas rurales o poco pobladas.

Envejecimiento: una proporción significativa del personal sanitario está próxima a la jubilación, lo que podría generar un déficit de profesionales en los próximos años.

Condiciones laborales: aunque el sistema de salud es público y garantiza estabilidad, en muchos casos, existen quejas sobre la precariedad laboral, especialmente entre los profesionales más jóvenes y aquellos con contratos temporales.

Sobrecarga laboral: los altos niveles de demanda de servicios, exacerbados por la pandemia de la COVID-19, han generado una sobrecarga significativa en el personal, con consecuencias negativas para su salud mental y bienestar.

Uno de los puntos fuertes de este capital humano en España es su sistema de formación. Los profesionales sanitarios se forman en universidades y centros de excelencia, completando largos periodos de formación teórica y práctica.

En el caso de los médicos, el sistema de formación especializada (MIR), es ampliamente reconocido por su rigurosidad y calidad a nivel internacional.

La formación continua también es esencial. Dado que la medicina está en constante evolución, los profesionales necesitan actualizar sus conocimientos y habilidades regularmente. En España, tanto los colegios profesionales como las propias instituciones sanitarias ofrecen programas de educación continua, talleres y cursos especializados.

Pero esto es un punto débil en este momento para el sistema pues, a mi modo de ver, no es muy seguido por los profesionales, muchas veces desbordados de trabajo, y quedan a expensas de la buena formación que siempre les ha dado la industria farmacéutica, aunque, claro esta, de forma interesada.

Para resolver los problemas descritos líneas atrás, el capital humano en la sanidad española se enfrenta a diversos desafíos que requieren atención urgente:

Planificación y gestión de recursos humanos. Es uno de los principales retos a largo plazo del personal sanitario. La falta de previsión en términos de jubilaciones, formación de nuevos profesionales y necesidades futuras puede llevar a desequilibrios en la oferta y la demanda de servicios.

Es necesario implementar sistemas de planificación basados en datos, y proyecciones fiables, para garantizar que haya suficientes profesionales en todas las áreas y regiones.

Retención del talento. Esto es una preocupación constante en España, pues hay, por ejemplo, un déficit de 4.500 médicos de familia, y en los próximos años, faltarán mil más. Las plantillas están un 10% por debajo de lo que sería necesario para cubrir la demanda.

En España, se gradúan más médicos que nunca y, siguen faltando, lo que dice que el mercado laboral no es atractivo, y este hecho, en general, tiene una aparentemente sencilla solución para retener la fuga de talento hacia otros países, sobre todo de la Unión Europea: mejorar los sueldos y las condiciones laborales de los profesionales, sobre todo en zonas de difícil cobertura.

Porque el éxodo de profesionales sanitarios hacia otros países de la Unión Europea se produce de forma creciente, donde se ofrecen mejores condiciones laborales, salariales y de desarrollo profesional.

Y es cierto que, sobre todo en el caso de los médicos, se van menos profesionales al extranjero que los que llegan.

Esto podía ser positivo en la balanza para paliar ese déficit de médicos que existe, pero la cualificación de los foráneos es inferior, y no vale con el simple hecho de bajar el nivel de requisitos de validación de estudios…, eso es disminuir la calidad y el servicio a los pacientes. Sigue siendo una fuga de talento.

En el caso de las enfermeras es diferente. No hay apenas entrada de ellas desde otros países, y la sangría de talento se agudiza mucho más.

Bienestar y salud mental del personal. La pandemia de la COVID-19 puso de manifiesto los altos niveles de estrés y desgaste emocional entre los trabajadores sanitarios.

Problemas como el burnout, la ansiedad y la depresión son comunes en el sector, y requieren intervenciones específicas, como programas de apoyo psicológico, mejora de las condiciones laborales y reducción de las cargas de trabajo.

Digitalización y nuevas tecnologías. La incorporación de nuevas tecnologías en la sanidad, como la inteligencia artificial, la telemedicina y los sistemas de gestión electrónica, están transformando la forma en que se prestan los servicios de salud.

Esto exige que los profesionales sanitarios adquieran nuevas competencias digitales, y que el sistema invierta en formación específica en estas áreas.

Equidad territorial. En algunas regiones de España, especialmente en zonas rurales o menos desarrolladas, la disponibilidad de profesionales sanitarios es limitada. Esto genera desigualdades en el acceso a los servicios de salud.

Es crucial implementar incentivos y estrategias para atraer y retener personal en estas áreas.

El gobierno español y las comunidades autónomas han implementado diversas políticas y programas para abordar los retos mencionados y compensar muchas de estas carencias mostradas, pero todavía no se ven resultados muy tangibles, al menos a nivel nacional.

Como conclusiones, el capital humano es el corazón del sistema sanitario español. Su papel es esencial para garantizar que todos los ciudadanos reciban una atención de calidad, independientemente de su lugar de residencia o su situación socioeconómica. Es el principal valor a defender de nuestro sistema y hay mucho por hacer.

Sin embargo, para mantener y fortalecer este recurso, es necesario abordar de manera proactiva los retos actuales y futuros, que hemos visto anteriormente, desde la planificación correcta de recursos humanos, hasta la mejora de las condiciones laborales y la incorporación de nuevas tecnologías.

Tenemos que frenar la decadencia de la sanidad española actual que es, cada día, más acelerada. La única manera de solventar esto es pagar más y cumplir la normativa que obligan a cumplir a todas las empresas privadas de otros sectores: hacer fija a una persona que lleva trabajando más de dos años con contrato temporal.

La colaboración entre el gobierno, las comunidades autónomas, las instituciones sanitarias y los propios profesionales es clave para lograr este objetivo.

A ver si lo conseguimos entre todos. Egoístamente, en negativo, quien se perjudica más es la atención al paciente en España ya que, si las condiciones laborales de los sanitarios no son las adecuadas, estos están descontentos y ello se traduce en un mal desempeño laboral.

Si tú pagas poco, pones un filtro de calidad de trabajadores bajo. Es indudable que habrá sanitarios buenos, pero los mejores se van a otros países. España es de los que peor paga de Occidente y, así, no va a atraer a los mejores médicos del mundo ni siquiera a los propios.

Y para hacer el corolario, y cerrar este artículo, voy a utilizar un argumento típico de un buen marketing, una frase preciosa, y a la que todos debemos aspirar a llevar dentro de nosotros en esta materia y ser partícipes: “Hay que dotar a nuestros hospitales públicos y privados de un branding fuerte para que todos los profesionales sintamos mayor orgullo por trabajar, en y con, ellos”.