En una reciente sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictaminado que se manifiestan divergencias entre la legislación española y la normativa de la Unión Europea en el tratamiento a personas con discapacidad e incapacidad permanente.
En la sentencia se recoge que el redactado del Estatuto de los trabadores vigente es contrario a la directiva europea relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, especialmente para personas incapacitadas para el desempeño del puesto de trabajo por razón de enfermedad.
Concretamente, la norma europea emplaza a las empresas a tratar de buscar un puesto de trabajo adaptado a las nuevas circunstancias de la persona limitada por una incapacidad laboral, como paso previo a la rescisión del contrato, quedando el empresario obligado a adoptar las medidas adecuadas; es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario. A este respecto, ya el TJUE ha declarado que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto es una medida adecuada como ajuste razonable, ya que le permite conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.
Sin embargo, nuestro Estatuto de los trabajadores sanciona directamente el despido de una persona cuando es declarada con una incapacidad permanente y, por tanto, por motivo de enfermedad, imposibilitada para trabajar, ya que establece que el contrato de trabajo se extingue ante la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Así, el Tribunal declara contrario a derecho la extinción del contrato de trabajo por el mero hecho de la declaración de incapacidad permanente del trabajador. En este sentido, en España, la declaración de incapacidad permanente produce automáticamente la extinción del contrato sin necesaria valoración o justificación de cualquier posibilidad de adaptación o modificación del puesto de trabajo, ya que la incapacidad supone una causa de determinación de la extinción laboral ajena y autónoma a la voluntad del empresario, ya que se trata de una causa de extinción de carácter objetiva por mandato legal.
La relevancia de la sentencia deviene en que se impone como novedad al empleador la obligación de intentar ajustes razonables del puesto del trabajo, con objeto de permitir en la medida de lo posible la continuidad en el empleo del trabajador afectado. Esta jurisprudencia suprime la extinción automática del contrato sin que se agoten las actuaciones empresariales posibles tendentes al mantenimiento del empleo. Así, para que la extinción del puesto de trabajo resulte ajustada a derecho, la empresa deberá acreditar el cumplimiento de una serie de exigencias.
‘Solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si existe puesto vacante que el trabajador pueda ocupar’
En primer lugar, realizar los ajustes razonables y necesarios para favorecer la continuidad del trabajador en su empleo, y en caso de que tales modificaciones no sean posibles o constituyan un gravamen excesivo y desproporcionado, la empresa deberá, en todo caso, acreditar dicha imposibilidad, correspondiéndole a esta la carga de la prueba.
Si bien la idea de ajustes razonables puede parecer un término indeterminado e impreciso, no deja de ser menos cierto que se encuentra definido en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad estableciendo por “ajustes razonables” las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.
De esta manera, en el entorno laboral, la adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad supone que los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa. En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si existe puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar, para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas.
Debe entenderse que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, o incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva que la ley establece.
Sin embargo, hasta la fecha, la declaración de incapacidad permanente permitía la extinción automática del contrato de trabajo, sin que debiera cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnización alguna, distinta de la pensión mensual por parte de la Seguridad Social, no estando tal extinción supeditada al cumplimiento de ninguna obligación previa de realizar “ajustes razonables”.
En este sentido el Tribunal Supremo, ha determinado que si bien la incapacidad permanente (total) no obliga al empresario a despedir al trabajador y no impide, en particular, que este sea reubicado en otro puesto dentro de la empresa, ya que tal incapacidad solo afecta a su aptitud para desempeñar sus funciones habituales y, por lo tanto, no le impide realizar otras tareas, dicho empresario no está obligado, sin embargo, a realizar esa reubicación, salvo que así esté establecido convencional o contractualmente, que no suele estar contemplado.
Es necesario señalar que el hecho de que el trabajador solicite el reconocimiento de la incapacidad permanente y pese a que la norma española confiere a su empleador el derecho a resolver su contrato de trabajo a raíz de ese reconocimiento no significa, a este respecto, que el trabajador preste su consentimiento a la extinción del contrato de trabajo. Por consiguiente, una resolución en virtud de dicha normativa está comprendida entre las “condiciones de despido”, puesto que constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador, aún a pesar de que haya instado de parte la declaración de incapacidad permanente.
En efecto, la normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil de las normas comunitarias, interpretadas a la luz de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento del trabajo. Al asimilar una incapacidad permanente (total), que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una incapacidad permanente absoluta se vulnera el objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad referidas en la Carta europea de derechos fundamentales, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido.
A efectos prácticos ya se ha pronunciado en primera instancia algún juzgado de lo social, en el que ha determinado la nulidad del despido de un trabajador al que se le reconoció la incapacidad permanente al no haber acreditado la empresa previamente la adaptación de su puesto de trabajo o su reubicación a otras funciones.
Es por ello que la sentencia del TJUE va a suponer una reordenación legislativa en este sentido, por el cual, al igual que en el caso de discapacidad sobrevenida o enfermedad, el empresario deberá favorecer la adaptación del puesto de trabajo, convirtiendo en litigioso un aspecto que hasta la fecha resultaba incontrovertido y pacífico, aunque probablemente injusto y discriminatorio en numerosas ocasiones, siendo los tribunales los que a partir de ahora vayan a determinar el alcance de los ajustes razonables y por tanto la validez o nulidad del despido. Lo cual está por llegar y seguiremos contando.
