Actualmente es de todos sabido que en las instituciones sanitarias privadas y públicas tienen un déficit de enfermeras importante, teniendo esto un impacto económico, social y de calidad importante para la población atendida. Por ello vamos a entrar en el punto de cómo recibimos a los profesionales en las instituciones… es decir, ¿Cómo les recibimos en su primer día?

Todos sabemos que los recursos más importantes para una institución sanitaria o sociosanitaria son las personas que trabajan en ella, por ello una mala integración y bienvenida de la persona en la institución conlleva múltiples pérdidas de todo tipo, tanto cuantitativas como cualitativas. Cada vez que tenemos una incorporación a un equipo de trabajo debemos tener en cuenta que necesitará un periodo de adaptación a la institución, al puesto, al servicio, a las tareas específicas, a los sistemas y a los compañeros.

Hay evidencia que demuestra que la calidad del proceso de acogida del profesional incide directamente en su rendimiento hasta más de 3 años después de su incorporación en la institución o empresa. Para evitar este tipo de situaciones, abordaremos el término onboarding. Tradicionalmente, se hablaba de proceso de acogida o proceso de incorporación, pero el concepto de onboarding es algo más amplio. Posee una perspectiva más estratégica, de medio-largo plazo1, 2.

Cuando hablamos de onboarding nos referimos a la inducción o incorporación de personas dentro de una empresa. Se trata de preparar la incorporación de estas nuevas personas con el fin de que entienda y comiencen a integrar el funcionamiento de la institución, se integre en los equipos y se sientan cómodos en su nuevo entorno laboral. Con este proceso lo que se busca es que la productividad y la satisfacción del empleado se agilice, acelerando por tanto la curva de aprendizaje2.

Este proceso no solo tiene un valor en términos de eficiencia o productividad, también busca trabajar la experiencia del empleado dentro de la institución sanitaria y por lo tanto promover una política de retención del talento3.

Por lo que si buscamos una conclusión clave dentro del proceso de onboarding sería que mejora la curva de aprendizaje y promueve la permanencia y pertenencia de las nuevas incorporaciones.

El proceso de onboarding no es un proceso que solo se preocupe del primer día, busca hacer un seguimiento y acompañar a este nuevo empleado en esta experiencia laboral4. Este proceso lo podemos dividir en tres fases que como gestores debemos tener en cuenta para alcanzar el objetivo del proceso2-4:

Preincorporación:

  • Promover la recogida de documentación para simplificar los proceso burocráticos y administrativos y los tiempos de espera.
  • Facilitar información necesaria para la incorporación en la institución sanitaria.
  • Transmisión de la cultura de la institución.

Incorporación:

  • Prepara el primer día.
  • Planifica reuniones, formaciones o presentaciones necesarias para integrar al profesional al equipo.
  • Realiza un acompañamiento o mentorización a la incorporación.

Postincorporación:

  • Evalúa la efectividad del onboarding con la información recibida por parte del empleado.

Actualmente las tecnologías pueden ayudar a que este proceso sea muchos más fáciles utilizando plataformas LMS (Learning Management System) que permite el acceso de los profesionales desde distintos dispositivos electrónicos.

Estas tecnologías nos permiten comenzar el onboarding desde el primer minuto con el nuevo empleado. Una vez que el profesional acepta el puesto laboral, se le puede facilitar el acceso a la plataforma donde podrá encontrar como subir la documentación necesaria para todo el proceso de contratación, bienvenida e información de la compañía, información o formación sobre prevención de riesgos laborales, una guía de primeros pasos o de orientación sobre el puesto o área de trabajo a la que se incorpora, etc.

Si queremos ver qué valor tiene el uso de estas tecnologías para la empresa debemos plantearnos que puede ayudar a trabajar el sentido de pertenencia del nuevo profesional, por lo tanto, la retención del talento y también la capacidad de evaluación y análisis para poder seguir mejorando el proceso dentro de la compañía5.

Bibliografía:

  1. Hassan SH. Impacts of implementation of extensive onboarding process on employee retention-a casestudy from transferwise. Master’s Thesis. Tallinn University of Technology, Tallinn, Estonia, 2020.
  2. Badshah W, Bulut M. Onboarding: la herramienta estratégica de gobierno corporativo para el crecimiento organizacional. Revista Europea de Ciencias Sociales, 2020.
  3. D’Aurizio P. Onboarding: Delivering on the promise. Nursing Economics. 2007; 25(4), 228.
  4. Kurnat-Thoma E, Ganger M, Peterson K, Channell L. Reducing annual hospital and registered nurse staff turnover—A 10-element onboarding program intervention. SAGE Open Nursing, 2017; 3, 2377960817697712.
  5. Ziden AA, Joo OC. Exploring Digital Onboarding for Organizations: A Concept Paper.  J. Innov. Creat. Change, 2020; 13, 734-750.

 

Alejandro Lendínez Mesa, Enfermero, Servicio de Neurología del Hospital Universitario 12 de Octubre. Presidente de la Sociedad Española de Enfermería Neurológica.